La indefinició de l'assetjament laboral dificulta la denúncia

Foto: Clàudia Bell

Després del cas destapat per elCugatenc sobre l'expedient per assetjament laboral obert a Pep Tugues, director del Teatre-Auditori, el col·lectiu Adventícies ha volgut anar més enllà i aprofundir en aquesta problemàtica sovint silenciada i normalitzada. Què és l’assetjament laboral? Existeixen les males praxis? A qui o a què podem recórrer si ens trobem en aquesta situació?

Per respondre aquestes qüestions Adventícies va organitzar la taula rodona No són males praxis, obrim els ulls davant l’assetjament laboral. En ella es va comptar amb la presència i coneixements de Loly Fernández, professora associada a la Universitat Autònoma, consultora especialitzada en salut laboral i responsable de Projectes a I+3; Rocío Manzano, actriu i membre de Dones i Cultura i, finalment, amb Júlia Humet, advocada penalista especialitzada en violències masclistes.

Males praxis o assetjament laboral?

Sovint, quan alguna persona es troba sotmesa en una situació d’abús de poder a l’àmbit laboral els expedients es tanquen com a “males praxis”, com en el cas del Teatre-Auditori. On és el límit entre una mala praxis i l’assetjament laboral? Loly Fernández va exposar que “quan parlem d’assetjament laboral hi ha dues característiques principals: hi ha una relació asimètrica de poder (empresari-treballadora) [...] i riscos que es deriven de l’organització del treball, que s’anomenen riscos psicosocials i que afecten la salut”. Aquests últims riscos psicosocials es poden emmarca el quatre àmbits: 

a. Les exigències: les feines que hem de fer a la feina, les exigències.

b. El control i la influència: exercir una feina en les quals el treballador no tingui capacitat d’influència, aportacions, creativitat… i es limiti a l’execució. 

c. Suport social: la manca de suport i ajuda per part de companys. 

d. Les recompenses: quan l’execució de la feina no es veu recompensada ni econòmicament ni amb motivació i satisfacció pròpia de l’individu.

Per tant, Fernández defineix les males praxis com la mala gestió de persones però que en sí mateixa, no s’ha de considerar com una mala praxis sinó com “l’exposició directa a riscos psicosocials”. La mala praxis, per tant, no existeix, sinó que existeix la mala gestió de les persones. Aleshores, què és l’assetjament? “Quan l’exposició a aquests riscos psicosocials es dona amb intenció de fer mal a algú, en un espai de temps mantingut i de forma sistematitzada i focalitzada”, va remarcar Fernández.

Tanmateix, aquesta situació d’assetjament laboral acostuma a ser indefinida, entre d’altres motius, perquè la precarització del treball és generalitzada. En aquest sentit, Humet considera que “les conductes més greus d’assetjament es poden considerar delicte, però el codi penal no és concret el defineix com a hostigació psicològica hostil en el marc de qualsevol activitat laboral o funcionarial que humiliï a qui el pateix imposant situacions de greus ofensa a la dignitat però… quan és greu l’ofensa? és una indefinició bastant clara”. Per tant, els tribunals tendeixen a actuar només en casos molt evidents i clars.  

“És molt subjectiu i tenim molta desinformació dels nostres drets com a treballadores, sovint tens la sensació de perdre… què faig? Potser em quedo sense feina”, afegia Manzano, que destacava les traves en aquestes situacions si ets dona o et trobes en col·lectius minoritzats. 

A la taula rodona es van donar a conèixer quines són las fases, normalment desconegudes, de l’assetjament laboral. I és que aquest és un procés allargat en el temps i consta de tres fases: la fase invisible, la fase de publicació i, si no s’ha aturat l’abús, la fase violenta. Fernández va exposar que la fase invisible és aquella en la que es normalitza la gestió abusiva de la persona que ostenta el poder. La fase de publicació implica l’exposició en públic de comentaris i males formes davant d’altres treballadores. Per últim, la fase violenta implica amenaces i mals tractes que incapaciten laboralment la víctima.

La denúncia

Humet, advocada penalista, va admetre que “normalment no es denuncia pels costos econòmics i emocionals que representa”. El procés judicial és llarg i complicat, per tant, des dels serveis jurídics no s’acostuma a recomanar. De tota manera, la justícia laboralista és gratuïta i sempre que es tinguin dubtes sobre la pròpia situació laboral es pot demanar ajuda i consultar a una professional a qualsevol col·legi d’advocats. És un servei molt poc conegut per la ciutadania.   

D’altra banda, també es pot acudir als serveis d’assessorament de salut laboral dels sindicats, inclús al propi metge de capçalera, que permet objectivar situacions que tendeixen a titllar-se de subjectives.

L’assetjament a dia d’avui

La realitat sobre l’assetjament laboral es desconeix i és que “no hi ha dades de casos d’assetjament laboral perquè no es denuncia”, admetia Humet. Tot i així, Fernández va exposar que hi ha un perfil bastant definit de víctimes: “acostumen a ser dones sota un lideratge masculí i en l’àmbit laboral de l’administració, i no pas tant en el privat”. I és que en l’àmbit funcionarial és més difícil perdre el lloc de treball que no pas en l’àmbit privat i, per tant, hi ha més casos denunciats.

El que és destacable és que les inspeccions de treball tenen en compte aquest problema i és obligat per les empreses disposar d’un protocol contra l’assetjament laboral. És veritat que un protocol no garanteix la protecció davant d’una situació laboral d’assetjament però, com a mínim, afegia Fernández, “es crea una oportunitat de generar debat i avançar”.

Notícies relacionades